Investir em treinamento pode alavancar – e muito – seus resultados. Veja porque.

SOAP Apresentações Profissionais - 13/07/2016

Você já deve ter lido uma piada que circula bastante nas redes sociais ultimamente:

– O CFO de uma empresa pergunta ao CEO:

 “O que acontece se investirmos no desenvolvimento do nosso pessoal e eles nos deixarem???”

– O CEO responde:

 “O que acontece se não investirmos no desenvolvimento nosso pessoal e eles ficarem!?”

Esse diálogo ilustra bem o dilema de muitas empresas hoje: definir, afinal, se vale a pena investir em treinamento e desenvolvimento.

Todos se perguntam: “O que podemos ganhar com isso? Quais os riscos? ”

Sob o ponto de vista de capacitação das equipes, não há dúvidas que investir é o melhor caminho. É consenso entre os profissionais de Recurso Humanos que desenvolver talentos é desenvolver a própria empresa.

“Os clientes exigem otimização dos serviços e tecnologias novas, o que cria uma necessidade natural de melhorias e treinamentos. Por outro lado, temos uma oferta de jovens que chegam ao mercado de trabalho com algum preparo formal, mas com pouco preparo prático e específico para as tarefas que irá realizar”, explica Jorge Perlas, diretor de processos da Asyst International, multinacional brasileira de gestão e operação de TI para o site da Catho. “Se juntarmos as duas situações é possível chegar a uma resultante que é a capacitação dentro da empresa”.

Mas vamos abordar outro aspecto: até que ponto investir em treinamento é investir na MOTIVAÇÃO dos colaboradores?

A Pesquisa anual MOT/ABTD da Revista T&D “O Retrato do Treinamento no Brasil”, feita em 2014, levanta dois pontos extremamente interessantes nesta questão:

  1. “Na busca pelo engajamento, é recomendável criar um ambiente que valorize o desenvolvimento e o aprendizado. Este é um dos mais importantes indicadores de mensuração para saber se a empresa é um bom lugar para se trabalhar. ”
  2. “Métodos tradicionais de motivação, como programas de benefícios, plano de carreira e altos níveis de remuneração não são suficientes para reter talentos. ”

Traduzindo:

A motivação e o engajamento dos colaboradores estão diretamente ligados ao aprendizado e à percepção de estarem em pleno desenvolvimento de suas carreiras em uma empresa que investe seriamente neste aspecto. O benefício do conhecimento é algo duradouro, que ultrapassa a barreira profissional. O colaborador leva para a vida, e isso é percebido e valorizado por ele.

A medida que ele se qualifica e percebe a importância desse investimento acaba ganhando um destaque e uma energia natural. Os benefícios tradicionais já não são mais o ponto fundamental para que um profissional se sinta acolhido e valorizado. Estes viraram commodities. O que faz a diferença é a estratégia real de aprendizado.

Em tempos de crise, onde PRODUTIVIDADE é a palavra-chave de todo gestor ou líder, investir em skills é a saída para melhorar o resultado e, acima de tudo, o bom ambiente da empresa.

Mas é importante prestar a atenção também em quem participa dos treinamentos. Eles estão realmente dispostos a absorver o conteúdo e a aplica-lo no dia a dia?

Se sua resposta for “não sei”, pare e reflita se o perfil e característica do profissional está sendo levado em consideração no formato e linguagem dos treinamentos.

Se você não tiver um cargo decisório dentro da sua empresa, abaixo segue algumas dicas para implementar o processo de capacitação:

  1. Reúna alguns argumentos sobre a importância da capacitação (nesse blog post já apresentamos alguns deles) e apresente ao gestor
  2. Apresente o motivo pelo qual o treinamento é necessário e que tipo de gap ele irá suprir. Por exemplo: o colaborador Roberto Andrade tem problemas em sua comunicação com os clientes e com seus pares. Ao incentivá-lo a participar de cursos de comunicação, ele terá um desempenho melhor ao conversar com os clientes e passará mais confiança. Como consequencia, podemos aumentar a quantidade de propostas fechadas.
  3. Monte um plano de execução mostrando possíveis datas e fornecedores para ministrar os treinamentos.
  4. Estruture um plano de acompanhamento para ver se o colaborador está aplicando o que aprendeu no seu dia a dia
  5. Dê feedbacks. Nesse post você confere algumas dicas de como lidar com esse momento decisivo.

Voltando à dupla CFO e CEO a resposta deve ser: T&D é olhar para o futuro da empresa. Sob vários aspectos, gera entre os profissionais sentimentos como: valorização, engajamento, motivação e, porque não, desafios à melhora de sua performance, contribuindo mais e melhor para o resultado final da companhia.

Você também pode gostar de:

Receba nossa newsletter

Assine nossa newsletter e receba materiais gratuitos e os posts mais visitados em seu e-mail.

Qual é seu nome?


Qual é e-mail?


Materiais Gratuitos

Disponibilizamos uma serie de materiais para ajudá-lo a criar apresentações no estado da arte.

SOAP Treinamentos

Cursos de comunicação corporativa para você.