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Como observar a capacidade de comunicação ao contratar uma pessoa?

SOAP Comunicação Corporativa
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Capacidade de comunicação em entrevistas

Saiba como avaliar essa habilidade em um candidato

 

A capacidade de recrutar bons funcionários, com experiência relevante, adequados ao perfil da empresa e motivados a fazer o negócio crescer são fatores superimportantes para empresas que querem se tornar mais competitivas. Além dessas características, para algumas vagas, é fundamental que os candidatos saibam se comunicar com eficiência.

 

É claro que é possível desenvolver as habilidades comunicativas com coaching e cursos, como nós mesmos já fizemos com tantas pessoas aqui na SOAP. Porém, apresentar de saída certa facilidade para se relacionar com os outros, desenvolvida em empregos anteriores ou cultivada durante a vida pessoal, pode ser uma vantagem.

 

Conversamos com Teresa Campos Salles, sócia da TECS Consultoria e ex-gestora de RH do Pão de Açúcar, e ela nos contou que

“a comunicação é normalmente uma competência solicitada pelas empresas, e a capacidade de criar bons relacionamentos interpessoais é válida para qualquer cargo ou nível”.

 

De acordo com uma pesquisa realizada em 2013 pela consultoria Gi Group, um grupo internacional de recursos humanos, contratar profissionais “errados” pode custar, anualmente, até três vezes o salário da pessoa. Esse gasto já se inicia com o processo de seleção e contratação, afinal, é desperdiçado um tempo de trabalho considerável da equipe de RH. Após a contratação, o novo funcionário precisa ser treinado para suas novas funções, o que também requer dedicação da empresa. Fora isso, há os encargos pagos após a demissão e o salário pago ao profissional pelo tempo que ele trabalhou.

 

Para evitar essa despesa, é importante que você saiba utilizar o processo seletivo para encontrar profissionais realmente adequados ao que se espera deles. Especificamente quando se trata de comunicação, o que observar nos candidatos? Para o RH e os entrevistadores, como avaliar a capacidade de comunicação?

 

Prepare-se para a entrevista

Para encontrar algo, é básico saber o que se está buscando. Que características teria o profissional ideal para essa vaga? Para traçar esse perfil, faça um mapeamento das necessidades da empresa e defina como deve agir um profissional nesse contexto. Para algumas posições, a comunicação precisa ser um ponto forte. “Se você vai contratar alguém para a área comercial ou para a recepção, por exemplo, os selecionados precisam se comunicar bem, ter capacidade de gerar empatia com o público e de articular as informações”, afirma Carol Martins, nossa recrutadora e responsável por um dos nossos cursos de comunicação corporativa. “Já para uma vaga de bibliotecária, por exemplo, a pessoa não precisa ser muito comunicativa.”

 

A partir dessa definição, selecione os currículos apropriados à vaga e elabore perguntas relacionadas à função que a pessoa terá de desempenhar. Uma técnica muito utilizada por recrutadores é a chamada “entrevista por competências”. Nela, o candidato é convidado a descrever situações que já viveu. Nenhuma pergunta é por acaso. Cada história que o recrutador pede para o candidato contar tem a ver com uma competência que precisa ser avaliada. Fazer perguntas específicas de comunicação é fundamental imprescindível , principalmente para cargos de liderança, pois a pessoa será responsável por passar diversas mensagens às equipes e saber se ele se comunica bem é fundamental.

 

Quer um exemplo?

 

“Você já falou em público? Onde foi? Como foi? Como você se sentiu?”

 

É claro que essas perguntas já precisam estar na manga do entrevistador. Ele não deve improvisar. Precisa de uma ferramenta sobre a qual sempre falamos aqui na SOAP: o roteiro.

 

Carol também aconselha que sejam feitas várias perguntas ao candidato, para tentar tirar o máximo de verdade do que ele está dizendo. Por exemplo, perguntar qual foi a reação dos interlocutores nessa situação ou criar momentos hipotéticos para saber como a pessoa agiria.

 

Teresa observa mais um ponto na narrativa dos candidatos: sua capacidade de estruturar o raciocínio e contar histórias. “Avalio a maneira como a pessoa conta a história, se o raciocínio tem começo, meio e fim. Se ela descreve um cenário enquanto conta a história, se descreve um comportamento ou se é mais objetiva”, conta. É necessário prestar atenção no conteúdo do discurso do candidato, mas é igualmente fundamental reparar na organização de raciocínio.

 

Tente não fazer perguntas como “Você se dá bem trabalhando em equipe?”, porque dificilmente o candidato irá dizer que não. O melhor é pedir para ele contar situações reais – e você tira as conclusões.

 

Simule uma das funções que o candidato terá de cumprir

Sabemos que muitas vezes a urgência de conseguir um profissional é tão grande que empresas fogem de processos seletivos muito longos. No entanto, limitar a escolha ao que foi dito na entrevista é um risco. Como você pode saber se o que o candidato diz é verdade? Ele pode não estar mentindo, mas estar fazendo uma distorção entre como ele se vê e como os outros o enxergam. Fazer uma dinâmica que simule a função que o candidato terá de cumprir é uma opção.

 

Se uma das exigências for saber falar em público, em um segundo encontro, você pode pedir para a pessoa apresentar para você e o futuro gestor do candidato um case sobre um assunto que ela domina. Caso a vaga exija capacidade de trabalhar em equipe, faça uma dinâmica em grupo e observe sua comunicação com os outros candidatos. Se a vaga exigir contato constante com clientes por telefone, marque um horário e faça uma reunião via call, para avaliar sua comunicação por esse meio. São alternativas simples que podem evitar erros caros.
Linguagem corporal

 

Tanto Carol quanto Teresa sugerem observar a postura, o tom de voz e o olhar de cada candidato. Mesmo não sendo um especialista em comunicação, um recrutador é capaz de perceber a disponibilidade do entrevistado. “Quanto de energia aquela pessoa coloca para falar da atividade que ela está se propondo a fazer na sua empresa? Dá para notar isso por meio do tom de voz que ela usa. Pela forma como ela coloca a expressividade do corpo”, afirma Carol. Para Teresa, pessoas empolgadas com suas vidas e com o que fazem se automotivam com o que estão falando. “Você enxerga o entusiasmo na sua expressão.”
Um cuidado importante que o recrutador deve tomar, nesse caso, é não desvalorizar as pessoas menos expansivas e expressivas. Elas podem ser mais tímidas, mas nem por isso ser inadequadas para a vaga.

 

O nervosismo do candidato deve ser levado em conta?

Ficar nervoso durante entrevistas de emprego é algo comum. Ou isso nunca aconteceu com você? Carol afirma, porém, que certo nervosismo não é um problema. “É até bom que ele apareça, porque você consegue identificar como o candidato se sai em momentos de pressão.”

 

O problema é que, muitas vezes, o candidato não consegue demonstrar suas habilidades em comunicação por não saber controlar essas emoções. Uma saída para isso, segundo Teresa, é explorar o nervosismo do candidato na tentativa de encontrar os motivadores desse estado. “A pessoa pode negar que está ansiosa e te dar uma justificativa plausível. Pode dizer que está nervosa porque aquele emprego é importante para ela. Ou pode te contar que acabou de ser assaltada.” Se o nervosismo não estiver relacionado apenas ao momento da entrevista, uma alternativa é marcar a conversa para outro dia, em que a pessoa esteja mais calma e consiga demonstrar seu potencial na comunicação.

 

Analisar as habilidades técnicas do candidato é algo importante. Mas prestar atenção em como ele se comunica com o entrevistador e durante as dinâmicas também é essencial. Isso porque a sua comunicação no processo seletivo diz muito sobre como ele se comportará com seus líderes e seus liderados, caso ele comece a trabalhar na empresa.

 

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